アジアには世界人口の半分以上があり、世界で最も急成長している地域ですが、アジアの一部の産業では、十分な技術者を見つけることができないため、開発速度を維持する方法を再検討し始めています。
世界中のアジアで事業を拡大した600社の多国籍企業のマネージャーの最近の調査では、東南アジアと中国で直面している最大の問題は技術的な人材の不足であることが示されています。 この問題は、日本では2番目（文化的格差の後ろ）で、インドでは4番目（インフラストラクチャ、官僚主義、賃金インフレ率に続く）です。 熟練した人材の不足は、アジアのほぼすべての産業に影響を及ぼします。
アナリストは、問題の理由はアジア経済の急速な成長により既存の人材プールが急速に消費されたためであると考えています。
航空、法律、その他の産業
報告によると、航空業界は技術人材の不足の典型的な例です。ボーイングの商業パイロットトレーニング組織であるエルティエントレーニングのデータによると、インドには現在3,000人未満のパイロットがいますが、2025年までにインドには12,000人以上のパイロットが必要になります。また、中国は、航空産業の発展に追いつくために、毎年2,200人のパイロットを追加する必要があります。つまり、中国は2025年までに40,000人を超えるパイロットを必要とします。
法律専門家も同じ問題に直面しており、弁護士と裁判官が不足しています。全中国弁護士協会によると、現在中国には約122,000人の弁護士がおり、カリフォルニア州の弁護士よりも70,000人少ない。
さらに、中国は会計不足に直面しています。多くの中国企業は、香港または上海に上場するために国際的に認められた財務諸表を作成する必要があり、これには国際会計業界のビジネスに精通した多数の専門家が必要です。
アジアの多くの地域では、特に情報技術業界、特にインドでは、技術的な才能が不足していると報告されています。
支払いの急増と高い流動性
管理人材も不足しています。 McKinsey Global Instituteの調査では、現在のビジネスリーダーは3,000〜5,000人であるのに対し、中国は今後10年間で75,000人のビジネスリーダーが必要になると予測しています。さらに、中国も頭脳流出の問題に直面しています。中国社会科学院の報告によると、1978年から2006年の間に100万人以上の中国人が留学し、そのうち約70％が帰国しませんでした。
（2）技術的才能の不足は、才能の高い流動性と賃金コストの増加という2つの現象を引き起こしました。現在、アジアの多くの地域の上級人材の給与は、ヨーロッパの大半の人材を上回っています。中国上海では、大規模および中規模の多国籍企業の人事管理者の年salは250,000ドルと高い。インドでは、多国籍企業のCEOは40万ドルから50万ドルの収入を得ています。さらに、最下位の従業員の給与レベルも急速に上昇しており、昨年のインドネシアの成長率は14％、インドは11％、中国は8％です。
同時に、アジアの一部の地域での人材の離職率は30％にも上ります。中国南部の工場は、毎年春祭りの後、従業員の約4％を辞任することに慣れています。中国の上海では、中堅レベルのマネージャーが会社で平均1.8年を費やしており、人事マネージャーが最も機動性に優れています。
賃金インフレに加えて、多くのアジア企業も「タイトルインフレ」の問題に直面しています。比較的若く経験の浅い地元のマネージャーの多くは、「上級副社長」や「地域会長」などの肩書きを一貫して保持しており、ヨーロッパやアメリカのカウンターパートを苛立たせています。しかし、アジアの企業は、18か月ごとに従業員の役職を更新することが、それらを保持するための良い方法であると考えているため、そうすることを強いられています。
世界中のアジアで事業を拡大した600社の多国籍企業のマネージャーの最近の調査では、東南アジアと中国で直面している最大の問題は技術的な人材の不足であることが示されています。 この問題は、日本では2番目（文化的格差の後ろ）で、インドでは4番目（インフラストラクチャ、官僚主義、賃金インフレ率に続く）です。 熟練した人材の不足は、アジアのほぼすべての産業に影響を及ぼします。
アナリストは、問題の理由はアジア経済の急速な成長により既存の人材プールが急速に消費されたためであると考えています。
航空、法律、その他の産業
報告によると、航空業界は技術人材の不足の典型的な例です。ボーイングの商業パイロットトレーニング組織であるエルティエントレーニングのデータによると、インドには現在3,000人未満のパイロットがいますが、2025年までにインドには12,000人以上のパイロットが必要になります。また、中国は、航空産業の発展に追いつくために、毎年2,200人のパイロットを追加する必要があります。つまり、中国は2025年までに40,000人を超えるパイロットを必要とします。
法律専門家も同じ問題に直面しており、弁護士と裁判官が不足しています。全中国弁護士協会によると、現在中国には約122,000人の弁護士がおり、カリフォルニア州の弁護士よりも70,000人少ない。
さらに、中国は会計不足に直面しています。多くの中国企業は、香港または上海に上場するために国際的に認められた財務諸表を作成する必要があり、これには国際会計業界のビジネスに精通した多数の専門家が必要です。
アジアの多くの地域では、特に情報技術業界、特にインドでは、技術的な才能が不足していると報告されています。
支払いの急増と高い流動性
管理人材も不足しています。 McKinsey Global Instituteの調査では、現在のビジネスリーダーは3,000〜5,000人であるのに対し、中国は今後10年間で75,000人のビジネスリーダーが必要になると予測しています。さらに、中国も頭脳流出の問題に直面しています。中国社会科学院の報告によると、1978年から2006年の間に100万人以上の中国人が留学し、そのうち約70％が帰国しませんでした。
（2）技術的才能の不足は、才能の高い流動性と賃金コストの増加という2つの現象を引き起こしました。現在、アジアの多くの地域の上級人材の給与は、ヨーロッパの大半の人材を上回っています。中国上海では、大規模および中規模の多国籍企業の人事管理者の年salは250,000ドルと高い。インドでは、多国籍企業のCEOは40万ドルから50万ドルの収入を得ています。さらに、最下位の従業員の給与レベルも急速に上昇しており、昨年のインドネシアの成長率は14％、インドは11％、中国は8％です。
同時に、アジアの一部の地域での人材の離職率は30％にも上ります。中国南部の工場は、毎年春祭りの後、従業員の約4％を辞任することに慣れています。中国の上海では、中堅レベルのマネージャーが会社で平均1.8年を費やしており、人事マネージャーが最も機動性に優れています。
賃金インフレに加えて、多くのアジア企業も「タイトルインフレ」の問題に直面しています。比較的若く経験の浅い地元のマネージャーの多くは、「上級副社長」や「地域会長」などの肩書きを一貫して保持しており、ヨーロッパやアメリカのカウンターパートを苛立たせています。しかし、アジアの企業は、18か月ごとに従業員の役職を更新することが、それらを保持するための良い方法であると考えているため、そうすることを強いられています。
日本のプロの女性
discrimination差別を通じて前進することが難しい
研究者は、日本の女性の地位向上の障害は、長い間女性に対する差別であるだけでなく、より大きな問題は日本の企業文化であると述べた。周知のとおり、残業は日本企業では一般的であり、多くの日本人従業員は夜遅くまで働かなければなりません。
統計によると、日本の女性が30歳前後に子供を産むようになると、キャリアの難しさが増します。
この新聞は、過去10年かそこらで、ますます多くの働く女性が日本で働き始め、オフィスビル、工場、さらには建設現場に現れ、一部の女性が借家になったことを包括的に報告しています。車の運転手。しかし、統計によると、他の多くの国と比較して、日本の女性のキャリアの機会は男性従業員のキャリアの機会ほど良くありません。専門家は、この傾向が変わらなければ、日本の労働市場に影響を与えると指摘しています。
行き止まりへの職業
Qi Chai Qi Xingは1986年に働き始め、デパートの事務員になりました。昨年、日本政府は、女性と男性の平等な雇用機会に関する最初の法律を可決しました。キャリアの理想に満ちた他の若い女性のように、チャイ・キシンは法案が彼のキャリアを広げることを望んでいます。しかし、15年前に彼女が自分の子供を産んだとき、チャイチーは幸運にも希望に満ちたキャリアで行き詰まりました。
保育所から娘を迎えに行くため、チャイチーシンは毎日6時30分前に退社しなければなりませんでした。しかし、残業が頻繁に発生する日本の職場では、チャイ・チーシンの振る舞いは場違いなように思われ、昇進への道の大きな障害となっています。その後、彼女はオフィスで働くことを割り当てられ、最終的に彼女は仕事を辞めました。
「日本の職業法は、女性が家と仕事の両方を持っていることを単に保証することはできません。」チャイ・チーシンは悲しそうに言った。彼女は45歳で、現在ポリエステル製造会社で働いています。チャイ・チーシンの経験は、多くの日本人女性のキャリアの縮図です。
家族のキャリアのバランスを取るのが難しい
国連加盟の国際労働機関の統計によると、1985年、日本の女性は企業や政府部門の管理職の6.6％しか持てませんでした.2005年までに、この数は10.1％に増加し、その時点で働く日本人女性は2,700万人でした。 、総労働力のほぼ半分を占めています。組織によると、2005年には、女性が米国の管理職の42.5％を占めました。
国連の「ジェンダー力測定」は、日本の性差別がすべての先進国の中で最も深刻であることを示しています。委員会の2006年の調査データによると、日本は調査された75か国中42位であり、他の先進国に比べてはるかに遅れており、中でも米国が12位、ノルウェーが1位です。
研究者は、職場での日本人女性の昇進の障害は、長い間女性に対する差別であるだけでなく、より大きな問題は日本の企業文化であると言います。周知のとおり、残業は日本企業では一般的であり、多くの日本人従業員は夜遅くまで働かなければなりません。
統計によると、女性が30歳前後に子供を持つようになると、キャリア上の困難が増大します。日本女性の法律扶助センターの議長は、日本の女性の労働者の半数以上が30歳の直後に仕事を辞め、残りのほとんどが独身を選んだことを明らかにしました。
「女性に1日15時間働きたい場合、大多数は仕事を辞めます。」日本のJapanese口邦子内閣官房長官は、「ほとんどの女性は家族やキャリアを両立させるのに苦労し、どうしようもなくあきらめることができる」と述べた。
日本企業「男子尊重」
この新聞は、職場での性差別は日本では深刻であると包括的に報告していますが、そのような差別に対する法的手続きはまれです。これは、一方で、日本人は問題を解決するために法律に頼るのを好まないためであり、他方では、男女雇用機会均等法が効果的な執行を欠いているためです。 2つの大きな改訂にもかかわらず、男女の雇用機会均等法は、性差別を継続している企業に実質的な罰則を提供していません。
多くの企業がスタイルを変え始めています
日本の「男女雇用機会均等法」を回避するために、多くの日本企業は「異なる職種」の人事管理システムを採用しています。つまり、従業員は採用時に「包括的な」と「一般」のカテゴリーに分けられます。使用して管理します。いわゆる「包括的な」従業員は、より複雑なビジネスタスクを主に担当しており、トレーニング後に会社の幹部になることが期待されています。いわゆる「一般」スタッフは、比較的単純で補助的な仕事に主に従事しており、幹部に昇進する可能性はほとんどありません。女性従業員の大部分は「一般」従業員に分類され、通常の基準よりも給与が低いだけでなく、昇進の機会もほとんどありませんが、男性従業員は多くの場合、より高い給与などを受け取ることができる「包括的」従業員に分類されますプロモーションの機会。
专家多くの専門家は、女性が基本的な仕事しかできず、最終的に家に戻ることができれば、日本は労働力の半分を失い、労働力不足の危険に直面するかもしれないと指摘する。
現在の日本の労働力不足のため、多くの企業が徐々に働き方を変えており、女性従業員が管理レベルに成長するためのより便利な条件を提供しています。一部のアナリストは、近年日本企業に採用された専門家の約4分の1が女性であると推定しています。
discrimination差別を通じて前進することが難しい
研究者は、日本の女性の地位向上の障害は、長い間女性に対する差別であるだけでなく、より大きな問題は日本の企業文化であると述べた。周知のとおり、残業は日本企業では一般的であり、多くの日本人従業員は夜遅くまで働かなければなりません。
統計によると、日本の女性が30歳前後に子供を産むようになると、キャリアの難しさが増します。
この新聞は、過去10年かそこらで、ますます多くの働く女性が日本で働き始め、オフィスビル、工場、さらには建設現場に現れ、一部の女性が借家になったことを包括的に報告しています。車の運転手。しかし、統計によると、他の多くの国と比較して、日本の女性のキャリアの機会は男性従業員のキャリアの機会ほど良くありません。専門家は、この傾向が変わらなければ、日本の労働市場に影響を与えると指摘しています。
行き止まりへの職業
Qi Chai Qi Xingは1986年に働き始め、デパートの事務員になりました。昨年、日本政府は、女性と男性の平等な雇用機会に関する最初の法律を可決しました。キャリアの理想に満ちた他の若い女性のように、チャイ・キシンは法案が彼のキャリアを広げることを望んでいます。しかし、15年前に彼女が自分の子供を産んだとき、チャイチーは幸運にも希望に満ちたキャリアで行き詰まりました。
保育所から娘を迎えに行くため、チャイチーシンは毎日6時30分前に退社しなければなりませんでした。しかし、残業が頻繁に発生する日本の職場では、チャイ・チーシンの振る舞いは場違いなように思われ、昇進への道の大きな障害となっています。その後、彼女はオフィスで働くことを割り当てられ、最終的に彼女は仕事を辞めました。
「日本の職業法は、女性が家と仕事の両方を持っていることを単に保証することはできません。」チャイ・チーシンは悲しそうに言った。彼女は45歳で、現在ポリエステル製造会社で働いています。チャイ・チーシンの経験は、多くの日本人女性のキャリアの縮図です。
家族のキャリアのバランスを取るのが難しい
国連加盟の国際労働機関の統計によると、1985年、日本の女性は企業や政府部門の管理職の6.6％しか持てませんでした.2005年までに、この数は10.1％に増加し、その時点で働く日本人女性は2,700万人でした。 、総労働力のほぼ半分を占めています。組織によると、2005年には、女性が米国の管理職の42.5％を占めました。
国連の「ジェンダー力測定」は、日本の性差別がすべての先進国の中で最も深刻であることを示しています。委員会の2006年の調査データによると、日本は調査された75か国中42位であり、他の先進国に比べてはるかに遅れており、中でも米国が12位、ノルウェーが1位です。
研究者は、職場での日本人女性の昇進の障害は、長い間女性に対する差別であるだけでなく、より大きな問題は日本の企業文化であると言います。周知のとおり、残業は日本企業では一般的であり、多くの日本人従業員は夜遅くまで働かなければなりません。
統計によると、女性が30歳前後に子供を持つようになると、キャリア上の困難が増大します。日本女性の法律扶助センターの議長は、日本の女性の労働者の半数以上が30歳の直後に仕事を辞め、残りのほとんどが独身を選んだことを明らかにしました。
「女性に1日15時間働きたい場合、大多数は仕事を辞めます。」日本のJapanese口邦子内閣官房長官は、「ほとんどの女性は家族やキャリアを両立させるのに苦労し、どうしようもなくあきらめることができる」と述べた。
日本企業「男子尊重」
この新聞は、職場での性差別は日本では深刻であると包括的に報告していますが、そのような差別に対する法的手続きはまれです。これは、一方で、日本人は問題を解決するために法律に頼るのを好まないためであり、他方では、男女雇用機会均等法が効果的な執行を欠いているためです。 2つの大きな改訂にもかかわらず、男女の雇用機会均等法は、性差別を継続している企業に実質的な罰則を提供していません。
多くの企業がスタイルを変え始めています
日本の「男女雇用機会均等法」を回避するために、多くの日本企業は「異なる職種」の人事管理システムを採用しています。つまり、従業員は採用時に「包括的な」と「一般」のカテゴリーに分けられます。使用して管理します。いわゆる「包括的な」従業員は、より複雑なビジネスタスクを主に担当しており、トレーニング後に会社の幹部になることが期待されています。いわゆる「一般」スタッフは、比較的単純で補助的な仕事に主に従事しており、幹部に昇進する可能性はほとんどありません。女性従業員の大部分は「一般」従業員に分類され、通常の基準よりも給与が低いだけでなく、昇進の機会もほとんどありませんが、男性従業員は多くの場合、より高い給与などを受け取ることができる「包括的」従業員に分類されますプロモーションの機会。
专家多くの専門家は、女性が基本的な仕事しかできず、最終的に家に戻ることができれば、日本は労働力の半分を失い、労働力不足の危険に直面するかもしれないと指摘する。
現在の日本の労働力不足のため、多くの企業が徐々に働き方を変えており、女性従業員が管理レベルに成長するためのより便利な条件を提供しています。一部のアナリストは、近年日本企業に採用された専門家の約4分の1が女性であると推定しています。
